[gravityview id=’2042′]
تشویق و ترغیبِ حفظ، نگهداری و ثبت ایده های جدید:
ایده های جدید بسیار فرّار و زودگذر هستند، مثل یک ماهی که در چشم به هم زدنی از دست لیز می خورد به آب برمی گردد. افراد خلاق این موضوع را می دانند، به همین دلیل است که آنها تمام تلاش خود را می کنند تا ایده های جدیدشان را در همان لحظه که به ذهنشان می رسد ثبت و ضبط کنند و این کار را به هر طریق ممکن انجام می دهند، گاهی اوقات یادداشت هایی را روی یک دستمال کاغذی یادداشت می کنند یا با پست صوتی خود تماس می گیرند و برای خود پیام می گذارند. برای به حداکثر رساندن خروجی خلاقانه در افرادی که مدیریت می کنید، باید به آنها بیاموزید که حفظ ایده های جدید به اندازه خودِ این ایده ها مهم است، در ضمن باید انجام این کار را نیز برای آنها هر چه آسان تر کنید. می توانید با یادآوری های محیطی به آنها کمک کنید تا ایده های جدید خود را ثبت کنند: پوسترها، علائم، پیام های دیجیتال و غیره که ثبت و ضبط ایده ها را در اولین فرصت ممکن تشویق و گوشزد می کنند. می توانید لوازم التحریر و تجهیزاتی را تهیه کنید که ثبت و ضبط را تسهیل می کنند: پوشه هایی مخصوص ثبت ایده، وویس رکوردر، تبلت یا PDA، دیوارهایی که افراد می توانند روی آن بنویسند، دفترچه یادداشت ویژه و غیره. می توانید در محل کار مکان های ویژه ای را تدارک ببینید که افراد در آنها بهتر بتوانند فکر کنند یا فراغت لازم برای اینکه ایده های جدید به ذهنشان برسد در آنجا برایشان مهیا باشد و حتی می توانید زمان های خاصی از روز –زنگ تفریح خلاقیت- را برای گرفتن ایده های جدید معین کنید. تشویق به ثبت، ضبط و ارائه ایده های جدید قوی ترین ابزاری است که شما برای افزایش بازده خلاق در سازمان خود دارید. به طور خلاصه افراد مسائل دشوار برای حل کردن و اهداف بلندپروازانه برای رسیدن به آنها بدهید و در عین حال به آنها در مدیریت استرس شان در مسیر حل مسأله کمک کنید.
کارکنان را به چالش بکشید:
اگرچه شکست و حتی فکرِ شکست باعث ناراحتی افراد می شود، تحقیقات آزمایشگاهی دکتر اِپشتاین نشان داده که شکست برای شکل گیری و ابراز خلاق بسیار ارزشمند است. وقتی در موقعیت های سختی قرار می گیریم – موقعیت هایی که ممکن است در آن شکست بخوریم– پدیده ای که اپشتین آن را «رستاخیز» می نامد شروع می شود: بسیاری از رفتارها و ایده های قدیمی به طور همزمان تلاش می کنند تا به تنهایی یا در کنار هم راه حلی جدید برای ذهن و افکار ما ایجاد کنند. ایده ها و رفتارهای جدید با ترکیب رفتارها و ایده های قدیمی تولید می شوند. به گفته اِپشتاین، پیوندهای متقابل بین رفتارهای قدیمی مکانیسمی است که زیربنای همه خلاقیت ها است. به همین دلیل است که ایجاد چالش های واقعی برای افراد، راهی قدرتمندی برای تحریک خلاقیت شان است. برای اینکه یک مدیر خلاقیت تأثیرگذار باشید، باید به طور منظم افراد را به چالش بکشید، به آنها بیاموزید که از شکست نترسند و حتی راه های بهتری برای مدیریت استرس به آنها آموزش دهید، زیرا بسیاری از افراد به دلیل عدم توانایی کنترل استرس در شرایط پرفشار اصولاً از موقعیت های چالش برانگیز فراری هستند و به همین دلیل معمولاً ایده خلاقانه ای به ذهنشان نمی رسد. یک تکنیک ویژه در همین زمینه از این قرار است که: مطمئن شوید که همه وظایف و اهداف برای حل یک مسأله به روشی «با پایان باز»(یعنی شرایطی که شما پاسخ دقیقی که باید در ابتدای حل مسأله به دنبال آن باشند را برای آنها مشخص نکرده اید) بیان شده اند. مطمئن شوید که از هر فرد “حداقل” سه راه حل برای حل یک مسأله می خواهید، نه فقط سه نتیجه نهایی، بنابراین راه حل ها به اندازه نتایج دارای اهمیت هستند. تکالیف بسته و محدود، تفکر خلاق را در افراد از بین می برد.
تشویق به تقویت و توسعه دانش و تجربه:
از آنجایی که خلاقیت نتیجه پیوندهای متقابل بین قطعات مختلف دانش و تجربه زیسته فردی است که پیشتر در ذهن و جسم فرد تثبیت شده ، هر چه این قطعات دانش و تجربه جالب تر و متنوع تر باشد، احتمال بروز و ظهور ایده های خلاقیت نیز بیشتر و عمیق تر خواهد بود. اگر از کارکنان یا دانشجویان خود خلاقیت بیشتری می خواهید، باید آنها را تشویق کنید تا چیزهایی خارج از حوزه تخصصی فعلی خود را تجربه کرده و به خوبی یاد بگیرند. به طور مثال در آزمایشی پس از آنکه از افراد خواسته شد تا به صخبت های سه نفر گوش دهند که هر کدام 5 دقیقه در مورد موضوعی جدید و غیر عادی صحبت می کردند افزایش چشمگیری در بروز ایده های جدید ایجاد افراد ایجاد شد. اگر امکانات شما اجازه می دهد، به کارکنان خود تنها آموزش آپدیت جدید نرم افزاری که با آن کار می کند را ندهید، بلکه می توانید برایشان یک سخنرانی در مورد هنر دوره سلجوقی و تیموری یا حتی گسل های زلزله فلات ایران صحبت کنید، یا حتی بهتر، از کارکنان خود بخواهید تا هر از چندگاهی برای سایرین در مورد تخصص هایی سخنرانی کنند که بقیه از آن بی خبر هستند(مثلاً باغبانی، آشپزی، جوشکاری یا هر چیز دیگر). مطمئن باشید از اینکه بفهمید چه نوع تخصص هایی در حال حاضر در سازمان شما دستِ کم گرفته یا پنهان شده شگفت زده می شوید.
مدیریت محیط برای تحریک خلاقیت:
رفتارها و ایده های جدید زمانی ایجاد می شوند که افراد در معرض محرک های جدید، اتفاقات، وسایل و افراد ناآشنا و مبهم یا ترکیبی از این موارد در محیط اطراف خود قرار می گیرند – هم محرک های فیزیکی و هم اجتماعی. در واقع محیط های ایستا خلاقیت را خفه می کند. برای اینکه مدیر خلاقیت مؤثری باشید، باید محیطی جالب و همیشه در حال تغییر را فراهم کنید، همچنین می بایست شرایطی را فراهم کنید که کارکنان با گروه هایی از افراد که دائم در حال تغییر هستند (هم درون و هم بیرون سازمان) تعامل کنند.
مدیریت تیم ها برای تشویق و ترغیب خلاقیت سازمانی:
اگرچه اغلب از تیم ها و گروه های سازمانی برای تولید ایده های جدید استفاده می گردد، اما به ندرت از آنها به طور بهینه استفاده می شود. مشکل اصلی تیم ها این است که خلاقیت برخی یا حتی اکثر شرکت کنندگان تیم را از بین می برند. ایده های جدید همیشه در افراد پدیدار و ارائه می شود با این حال در بیشتر مواقع حضور افراد دیگر اغلب مانع از بیان خلاقانه می شود. یکی از تکنیک های مدیریت تیم «جمع‌فُراد» نام دارد: اعضای تیم برای مدت کوتاهی با هم روی مسأله کار می کنند سپس از گروه خارج می شوند و به صورت انفرادی روی حل مسأله مترمرکز می شوند. سپس آنها دوباره دور هم جمع می شوند و ایده های خود را به بحث می گذارند. جمع‌فراد به همه اجازه می‌دهد تا مشارکت داشته باشند و گروه هایی که از این تکنیک استفاده می کنند دو برابر بیشتر از گروه هایی که اینگونه نیستند(هرچ چیز در آنها تغییر نمی کند) ایده تولید می کنند. علاوه بر این برای تحریک و ترغیب خلاقیت در تیم ها، جمع آوری تیم هایی با اعضای بسیار متنوع و همچنین تغییر اعضای تیم به طور منظم(یعنی بهتر است حتی اعضای تیمی که در حل مسائل موفق بوده اند نیز تغییر کنند) نیز بسیار اثرگذار است.
مدیریت منابع برای تشویق و ترغیب خلاقیت:
وقتی منابع محدود باشد، خلاقیت محدود می شود. در یک آزمایش ساده روانشناسی که در آن از شرکت کنندگان خواسته می شود با استفاده از چوب بستنی چیزهایی درست کنند، هر چه تعداد چوب بستنی هایی که در اختیار افراد گذاشته شده بود بیشتر بود، طراحی های آن ها توسط داوران خلاقانه تر رتبه بندی شد. برای به حداکثر رساندن بازده خلاق در سازمان خود، باید هم، زمان و هم، منابع مادی را تا حد ممکن در اختیار افراد بگذارید. البته این به معنای زیاده روی در تأمین نیازها نیست بلکه منظور آن است که امکان مورد نیاز تأمین شود و به افراد زمان کافی داده شود اگر تعادل لازم در این زمینه برقرار نشود در مواردی نتیجه عکس حاصل خواهد شد(برای اطلاعات بیشتر قانون پارکینسون در مدیریت را جستجو کنید).
ایجاد تشخص، بازخورد یا اعطای جایزه برای تشویق و ترغیب خلاقیت:
هرگز تأثیر و قدرت پیامدها و نتایج را دست کم نگیرید. هنگامی که به افراد برای بیان ایده های جدید بازخورد مثبت یا پاداش های مادی داده می شود، بیشتر آنها را بیان می کنند. مدیران خلاقیتِ خوب زمانی که افراد خلاقیتی از خود نشان می دهند، بازخورد مثبتی ارائه می کنند، همچنین می توان چنین بازخوردی را در سازمان با تبدیل آن به بخشی از سیستم های ارزیابی و تشویق، نظام مند کرد.
مدیر به عنوان الگوی مناسب خلاقیت ورزی در سازمان:
هم می توان با حرف زدن مدیریت کرد و هم با عمل کردن. وقتی کارکنان تان، شما را در حال ابراز خلاقیت می بینند، در بیان خلاقیت خود احساس راحتی بیشتری خواهند کرد. مهم تر از آن، وقتی است که می بینند شما در حال تمرین و اجرای مهارت های چهارگانه اصلی خلاقیت فردی هستید –ثبت و ضبط ایده، چالش پذیری، گسترش دانش و دستکاری محیط- به احتمال زیاد آنها هم این شایستگی ها را یاد می گیرند و روی آنها تسلط می یابند. برای کسب اطلاعات دقیق تر می توانید تست “ارزیابی مهارت های خلاقیت فردی-اِپشتاین” را انجام دهید تا مهارت های خلاقانه فردی خود را مورد ارزیابی قرار دهید.